案情简介：
在金融危机的影响下，某航空公司调整飞行计划，安排部分空乘人员脱产培训，导致这些人员收入由原来每月万元降至800元，双方在调薪问题的认识上产生分歧。
员工认为，她们历来工作成绩优秀，公司在没有事实及法律依据的情况下，以“调整不胜任职位要求及富余人员”为由，单方提高考核标准。公司没有合法考核依据，又不公布评分标准及考核结果，就无故认定她们为乘务技能不合格人员，以不能胜任工作为由进行停飞脱产培训、减薪待岗，每月领取最低保障金800元。
公司认为，用人单位享有安排工作的自主权，有飞行资格的乘务员是否执行飞行任务、怎么执行飞行任务，是由航空公司根据经营情况及航班计划安排的。由于受全球金融危机及航油高涨等因素影响，航空业受到巨大冲击，航空公司航班计划调整幅度较大。加之自2008年9月以来，部分空乘人员参加提升乘务员综合素质和技能的脱产培训，因此未安排飞行任务。乘务员薪酬体系实行的是结构性工资，包括基本工资、岗位、绩效、小时费、住房补贴等，其中小时费是实际执行飞行任务的劳动报酬。空乘人员因合理原因未能执行飞行任务，其小时费当然不应发放，但其工资体系中的其他结构性工资，公司已按规章制度足额发放。因此，航空公司并没有采取任何降薪措施。
双方协商未果，空乘人员集体仲裁要求恢复工资待遇，并给付自培训减薪之日起至实际恢复工资待遇之日止的工资差额及25%的额外经济补偿金。
案件结果：
仲裁经审理认为，航空公司提交了员工考核不合格的证据，但又称由于航空企业面临困难，对部分乘务员进行脱产培训，上述陈述前后矛盾，提供的证据不足以证实其主张。因此对航空公司的主张不予采信。最终，裁决航空公司支付员工工资总计100万余元。对于员工要求的额外经济补偿金，仲裁认为，航空公司一直按最低工资标准支付员工工资，并不存在恶意拖欠或无故克扣的情形，因此，驳回了员工的该项请求。裁决书下达后，航空公司已提起上诉。
案件评析：
1、本期案例是近期发生的某航空公司与空姐的劳动争议案件，比较典型，拿出来与大家分享。近几年来关于航空公司与机长、空乘人员的劳动争议，比较普遍，主要涉及竞业限制、工资待遇等纠纷，而且往往要到二审法院才能有最终结果。本案就是比较典型的工资支付纠纷，劳资双方在工资支付标准的问题上看法不同，到底谁对谁错呢？通过此次仲裁结果，大家应该有大致的判别。
2、“调岗调薪”、“岗变薪变”，似乎是天经地义的事情。但《劳动合同法》规定了变更合同应采取“协商一致”的原则。从企业角度，只要员工不符合岗位要求、不适应企业文化，企业有权调整工作岗位，相应地调整薪酬及结构。从员工角度，只要本人不同意，就不能动岗位。在争议发生时，双方往往都据理力争，有时还得借助仲裁或诉讼解决问题。而本案关键的问题是，航空公司一方面主张是因为员工考核不合格而被安排待岗，另一方面又主张是因为企业经营困难，在仲裁陈述中被抓住了“把柄”，不能自圆其说，导致出现不利后果。
3、实务操作中，如果要以“不胜任工作”调岗调薪，应当准备足够的证据来进行证明。 问题是：企业能否单方面调岗调薪？如何客观地认定员工是否胜任工作？
从法律规定看，劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中明确指出，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”因此，只要有证据证明员工不胜任工作，就可以调岗调薪，无需征得员工同意。“不胜任”应具备几个条件：首先，公司要有胜任的标准，比如说通过职位描述、岗位说明书等把岗位标准固定下来。其次，要把岗位职责或胜任标准送达给员工，员工要知晓，通常是在劳动合同中明确，员工签字确认。第三，公司要有证据证明员工不能胜任工作，劳动者有哪些行为不能达到岗位标准，要罗列出来。至少具备以上三点，才能认定为不胜任。但在操作层面，一些企业往往没有在劳动合同中明确约定员工的岗位职责，例如销售目标、岗位技能、资格要求等，即便当初口头告知过，在调岗问题上就会遇到障碍。
4、通过此案例不难看出，企业在做降薪或解除合同的前后，理由要始终保持一致，否则陈述前后不一致就可能承担不利后果。
