案情简介：
2008年10月30日，梁某与A公司签订了3年的劳动合同，工作岗位为高级销售经理，月工资为3万元。双方签订的劳动合同中约定：乙方（梁某）同意服从甲方（A公司）根据工作需要对其进行的工作岗位安排；公司内部的规章制度及《员工手册》将作为劳动合同的附件。
2009年初，梁某的年度绩效考评结果不合格。2009年3月10日，A公司免去其高级销售经理一职，任命其为销售主管，月工资调整为2万元。梁某在收到调岗通知后。未至新的工作岗位报到。
2009年3月31日，A公司决定以“不胜任工作经调岗仍不胜任工作”为由与梁某解除劳动关系，并支付经济补偿金与代通知金。梁某在4月8日收到上述通知后，就一直未至公司工作。
2009年5月6日，梁某向劳动仲裁部门提起申诉请求被驳回后，诉至法院要求：1、撤销A公司对其作出的调岗降薪决定和解除劳动关系的决定；2、判令A公司支付其2009年4月至2010年3月的工资并支付25％的经济补偿金和应报销的费用。
案件结果：
一审法院认为：梁某与A公司之间签订的劳动合同，系双方真实意思表示，内容并不违反劳动法律规范的强制性规定，应属有效。梁某在签订劳动合同时，已经知晓A公司《员工手册》并表示接受。
通过对A公司绩效考评结果正当性和调岗降薪、解除合同正当性的调查和认定，法院对梁某提出撤销公司上述决定并恢复劳动关系的请求不予支持。同时，梁某以公司违法解除劳动合同为基础，主张2009年4月至2010年3年期间的工资损失和经济补偿金、应报销的费用的理由亦不能成立，法院不予支持。
梁某对判决不服，提出上诉。二审法院认为，一审法院认定事实与作出的判决并无不当，故驳回上诉，维持原判。
案情分析：
本案的争议焦点有三：1、绩效考评结果的正当性；2、调岗降薪决定的正当性；3、解除劳动合同的正当性。
1、 绩效考评的正当性
绩效考评是用人单位根据本行业及本单位的专业标准制定的用以评价员工工作质量，并依据考评结果对员工进行有效管理的制度。对于绩效考评结果的正当性判断标准主要包括制度本身的合法性以及作为证据的客观性两个方面。
本案中，经法院调查A公司的员工手册中的绩效考评制度明确：考核类型分为试用转正考核、月度考核、年度考评；年度考评适用于全体员工。而其中年度考评的结果将应用于奖金分配、薪资调整、职级升降、岗位调整及培训等方面。上述绩效考评制度在内容上不违反强制性法律规定，且未有明显排除和侵害员工合法权益的内容。
其次，本案中作为判断绩效考评正当性的核心证据，A公司采取网络办公平台保留的绩效考评电子记录在客观上是通过电子数据形式反映的，并由A公司单方面保存。经法院查询，梁某的年度绩效考评分值数据记录，与A公司提出上述考评结果打印文件内容基本相符。A公司提供的关于考核结果打印文件属于传来证据，故审查公司保存的相关电脑网络记录是判断是否具有客观真实性的唯一依据。因此，根据证据规则，对于考评结果客观性的认定标准，即在无相反证据推翻的情形下，应当认定该电子数据的真实性，这是基于对考评制度合理性论证所得出的结论。
根据2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，在本案中作为判断A公司单方面解除合同的重要证据的绩效考评结果应由A公司负举证责任。由于梁某未有证据证实考核结果电子数据系经过篡改或者伪造，法院认定了该项技校考核结果的客观性。
2、 调岗降薪的正当性
用人单位应综合考虑以下因素：第一，调岗降薪的考核标准是否客观、合法和合理；第二，该考核标准是否经过民主程序制定，并向员工公示或告知；第三，调整前后的工作内容和工资标准是否与员工的实际工作能力相匹配，而不应显失公平。除此之外，还应注意调岗降薪的时间点应保持一致。
一般而言，只要不违反法律的强制性规定和公平原则，用人单位基于合理考核标准对员工的岗位和工资进行调整，属于自主管理范畴，法律并不会干涉。
3、 单方解除劳动合同的正当性
目前，我国劳动法奉行解雇保护原则，即实行解雇理由法定，对用人单位单方面解除劳动合同予以严格限制。
本案中，A公司以梁某不能胜任工作为由解除与其解除劳动关系的正当性认定在于：一，A公司内部统一的衡量工作绩效考评标准对梁某的工作表现给予了客观公正的评价；二，梁某与A公司签订的劳动合同是双方的真实意思表示，关于绩效考评等规章制度对梁某具有约束力。而梁某在接到调岗通知后，未至调整后的工作岗位工作，且未通过正当渠道（如工会）表达其意见，其行为致使A公司实行调岗的目的未能实现，对该行为能够做出目的性扩张解释即视为不胜任调岗工作，故A公司的解除行为具有正当性。
