案情简介：
周某因工作能力突出被公司领导委以重任，先后任业务经理、团队负责人，月薪6000元，公司领导对其十分信任。2007年10月周某经上级公司调任，到某汽车服务公司（简称公司）任人事部经理。为符合2008年1月1日实施《劳动合同法》的规定，公司于2007年12月召开了总经理办公会，决定将公司全体员工签订劳动合同的重任交由周某负责。周某此后代表公司与全体员工签订了劳动合同，但对于自己的劳动合同，其既未签订，也从未向公司总经理或上级公司主张要求签订劳动合同的事宜。
2009年2月中旬，周某向公司提出辞职，公司向周某发出通知，表明周某作为人事部门经理，未与自己签订劳动合同，要求其及时与公司补签，以便尽早为其办理档案转移手续。但周某于2009年4月提起劳动争议仲裁，要求公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资差额近11万元。
案件结果：
劳动争议仲裁委员会审理后认为：周某在该公司的工作岗位是人事经理，代表公司与所有员工签订劳动合同，而其本人也是属于签订劳动合同范围内的人员之一，现在全公司的员工都与公司签订了劳动合同，其作为人事经理却没有签订合同，这显然是周某本人的不作为和故意放任导致的。因此对周某提出的因公司未与其订立书面劳动合同，要求公司支付其双倍工资差额的请求，仲裁委最后做出了不予支持的裁决。
案件评析：
1、此案看似简单，但确很容易在企业中发生。引出的问题就是：与人事经理签订劳动合同，是公司的职责，还是其本人的职责？签订书面劳动合同是明确劳动合同双方当事人权利和义务、保证劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系的重要依据。《劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”
2、此案可以说是一起比较典型的劳动争议案例，因为周某的身份十分特殊，她是企业的HR。首先，周某作为公司的人事负责人，受企业授权负责公司人力资源管理的运行、与员工签订劳动合同等工作，行使企业的劳动人事管理权，在人事部门有用人单位代表的身份。与此同时，周某又是公司的员工，同时具有劳动者的身份。因此，正式由于周某的双重身份，致使周某与用人单位签订书面劳动合同的行为存在特殊性。目前，针对人事经理未签合同是否能获得双倍工资，主要有以下三种观点：
第一种观点认为：用人单位应当支付双倍工资，主要依据是严格执行《劳动合同法》第82条，法律的规定是只要未签订劳动合同，用人单位就需要支付双倍工资，并没有允许任何例外情形的出现。因此只要劳资双方未签订书面的劳动合同，不管任何原因，用人单位均需承担双倍工资的处罚。
第二种观点认为：周某若作为人事负责人与公司签订劳动合同，则只能自己与自己签订合同，这种签订方法违背合同由两个不同主体签订的原则，且周某作为用人单位代表所行使的行为即企业法人的行为，由企业法人承担民事责任，周某一旦利用自己的双重身份擅自变更合同条款或工资标准，则会对企业造成更加恶劣的法律后果，所以对于公司人事负责人的劳动合同，应当由企业负责。某公司未与周某签订劳动合同，应当承担双倍工资的处罚。
第三种观点认为，用人单位无需支付双倍工资。人事负责人作为一类特殊群体，其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般员工，也深知《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同将出现对单位怎样的不利后果。因此，即使公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与公司签订；而且人事经理是劳动合同签订事项的负责人，不与公司签订劳动合同，显然其在主观上存在过错，其本人应当承担个人过错产生的不利后果，而非归责于公司。
3、在上述这三种观点中，本案仲裁员是按照第三种观点去裁判案件。毕竟周某本身从事公司人力资源工作的特殊岗位，应尽职履行勤勉尽责的忠实义务。其利用自身双重身份谋取不正当利益或等待对本人有利的法律后果出现的行为存在主观故意，不应当得到法律的支持。需要说明的是，由于中国不是判例法国家，这个案件这么裁判并不能保证今后所有案件均采用第三种观点。
4、实务操作中，为防范此类法律风险，企业管理者可以加强对人力资源部门人员劳动合同的管理和监督，必要时企业也可考虑将“敏感人群”劳动合同分到其他部门保管或由公司的高级管理人员代为管理，例如有些企业将HR的劳动合同交由财务、行政等部门保管。这样操作的好处是，一方面可以防止漏签劳动合同，另一方面也可以避免员工在离职时带走或者销毁企业掌握的劳动合同。毕竟一旦出现企业败诉的案例，仲裁员或法官拿“企业对合同保管不善”说事儿也不是没有道理。
