案情简介：
2007年北京某公司因业务发展需要决定招聘一名员工担任软件事业部通信课营业主任。该岗位的招聘条件是本科以上学历、且须有通信行业销售经验。赵某向公司提交了其在某大学计算机专业的本科学历证书，并且表明其曾多年从事销售工作并且具有多年销售经验。基于此，某公司决定录用赵某，并与其签订了有效期为三年的劳动合同。2008年7月18日，由于客观情况发生变化，某公司决定撤销软件事业部，但未能与赵某就劳动关系的变更达成一致意见，遂某公司决定解除劳动关系。在整理相关材料时，某公司发现赵某的学历证明和工作履历存在虚假情况。故公司认为赵某在缔约过程中存在欺诈，双方在此基础上签订的劳动合同应当属无效劳动合同。2008年8月，某公司向仲裁委提出申诉，要求确认劳动合同无效。仲裁委逾期未能做出裁决，故某公司诉至法院。
案件结果：
在法院庭审中，赵某辩称：某公司所述事实与实际不符。当初在签约过程中，某公司并没有明确对我提出学历方面的要求，主要是看重我拥有一定数量的客户群，故决定录用。《入职申请表》是在入职后才应公司的要求填写的，当时某公司对此并没有提出异议。现在提出异议主要是因为某公司违法解除劳动合同，为规避责任才提出学历问题。
经法院查明：某公司于2007年9月招聘赵某，双方签订劳动合同后赵某填写了《入职申请表》，其中最终学历一项，赵某填写：毕业学校，某大学；毕业年月,2000年6月；专业，计算机；学历,本科。2008年8月，某公司经与某大学核实，证明该校学生档案中并无赵某的学籍资料。而且该大学也出具了书面证明，内容为：某大学1996-2000年计算机专业本科档案中未查到赵某的信息。赵某对此不予认可。某公司未能举证证明赵某应聘时该公司就此应聘岗位设定了应聘者需要具有“本科学历”及“通讯类相关工作经验”的应聘条件。
最终法院认为：《劳动合同法》第8条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”本案中，某公司作为用人单位对劳动者的学历、工作经历等应当进行核查，而赵某在应聘时应当向用人单位提供真实资料。现赵某所填写的《入职申请表》中关于学历的虚假描述，明显与诚实信用等道德规范相悖，应当予以严厉批评。但是某公司虽然主张在赵某应聘时对应聘者学历、同行业工作经历有明确要求，但该公司在诉讼中未能提供相关证据予以证明，故法院此不予采信。某公司对赵某进行了面试，本应享有核查应聘者个人资料真实性的权利，但某公司未及时行使该权利，应当承担相应后果。某公司在面试后即与赵某签订了劳动合同，虽然赵某提供的学历不真实，但其行为尚未构成法律上的欺诈、胁迫等行为，在某公司不能提供证据证明学历、工作经历是录用赵某的决定性条件的情况下，法院确认某公司是在自愿的基础上与赵某签订的劳动合同，因此该劳动合同有效。某公司要求确认与赵某所签合同无效的诉讼请求，法院不予支持，
案件评析：
本案争议焦点是双方的劳动合同是否因赵某学历造假而无效。由此可引申出两个问题：
（一）赵某学历造假的行为是否构成违背《劳动合同法》中规定的如实说明义务？
如实说明义务，是指劳动者在缔结劳动合同过程中所负的向用人单位如实说明与劳动合同履行直接有关的基本情况的义务。一般而言，其具有以下几个特征：
（1）该义务是附条件的民事法律行为。只有在用人单位明确提出了解要求时，劳动者才有如实说明的义务。对于用人单位没有明确提及的事项，劳动者没有义务主动披露。
（2）有明确的履行期间。如实说明义务只限于约束劳动者在与用人单位缔约之前的行为。一旦劳动合同订立后，劳动者不再承担缔约过失责任，此时如果用人单位再提出了解要求，劳动者作虚假描述的，不视为违背如实说明义务。
（3）有具体的适用范围。用人单位有权利了解、劳动者有义务说明的事项仅限于劳动者自身与劳动合同直接相关的基本情况，如健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等。实践中，用人单位为探求自身利益的最大化，在招聘环节中，往往会根据自己行业的特点、企业招聘岗位的不同而提出不同要求，但是也不排除企业重劳动着素质而轻劳动者学历、采取对劳动者学历等情况不予重点核查的做法，尤其是在某些更重资源拥有量和实践操作能力的领域（如案例中所涉及的产品销售、市场营销等职位）更是如此。所以对待劳动者的如实说明义务范围，应当具体问题具体分析，不宜一概而论。
本案中，某公司在诉讼中未能充分举证证明其在招聘时对该岗位应聘者设置了学历、工作经历等方面的要求，而根据法院查明的事实，赵某也是在签订劳动合同后才填写的《入职申请表》，因此该发生在双方签约后的造假行为不能构成对劳动者如实说明义务的违背。某公司处于招聘方的主动地位，本有能力和条件在招聘时询问和了解求职者的有关学历和工作经历，并留存相关证据，因此在其举证不能的情况下，理应承担不利的法律后果。
（二）赵某的行为是否涉嫌对某公司欺诈？
首先需要说明的是，劳动者违背如实说明义务与对用人单位进行欺诈之前并不存在一一对应关系。两者在有些情况下是彼此脱离的。例如：如果劳动者在求职时针对用人单位要求未婚的条件刻意隐瞒了已婚事实，此情节固然构成对劳动者如实说明义务的违反，但不代表就此造成用人单位被欺诈，原因在于劳动者的婚姻状况一般不会对用人单位决定缔约与否产生关键性的影响。又比如说，劳动者在调岗时刻意隐瞒自己身患传染病的状况，求得了厨师职位以获取更高经济收入，此行为虽然不构成如实说明义务的违背，但是却构成了对用人单位的欺诈。
所谓欺诈，是指行为人故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒实情，诱使对方做出错误的意识表示的行为。法律上的欺诈，应当符合以下几个条件：
（1）行为人主观上出于故意。
（2）行为人客观上做出了欺诈的行为。通常表现为虚构事实（例如非律师伪造律师执业证书、劳动者应聘银行职位时伪造自己具有金融从业资质），或隐瞒真相（如劳动者隐瞒自己曾受到纪律处分、行政或刑事处分等事实）。
（3）相对人做出错误意思表示。如果相对人仅在主观上陷入错误认识，但并没有做出不符合真实意思的行为或表示的，则不能构成欺诈。
（4）行为人的欺诈行为与相对人的错误意思表示之间存在直接的因果关系。即没有行为人的欺诈，相对人根本不会做出该意思表示。
本案例中，并不存在有效证据证明赵某在缔约前或缔约时存在欺诈的故意并基于该故意向某公司提供了虚假信息，因此某公司在面试后与赵某签约，不能视为受到赵某签约后学历造假行为的诱使，两者之间不能成立法律上的因果关系，故赵某在缔约阶段对某公司并未构成欺诈。因此赵某与某公司签订的劳动合同合法有效。
