案情简介：
受聘于某著名银行北京代表处工作的王女士，自称在试用期间遭到上司梁先生性骚扰。在试用期结束后，没有被最终委任的王女士将梁先生告上法院索赔身心损失。
王女士起诉称，她从2008年11月受聘到某著名银行北京代表处工作，梁先生是她的直接上司。工作后不久，梁先生就曾两次对她进行语言挑逗和侮辱。但这些她都忍下了，没想到对方变本加厉，甚至在办公室里强吻她。2009年l2月，梁先生凭着作为直接领导的便利，致使公司与其解除了劳动关系。
王女士表示，自从性骚扰事件后，她身心受到创伤，出现抑郁症倾向，因此要求梁先生赔偿其医疗费、精神抚慰金1万余元。梁先生则反驳说，经过试用，王女士的能力没有达到其所在岗位的要求。因此公司对其审核意见是不确认委任。王女士因此对他产生不满，投诉他性骚扰。公司专门调查后，确认没有所谓的性骚扰发生。而且按照王女士自己就医时主诉，也是“想工作的事情”。王女士这么做就是为了破坏其名誉。
判决结果：
法院认为，王女士有义务证明被告梁先生对其实施性骚扰的行为。但王女士提供的就诊记录，只有在其离开公司一年后就诊的情况，且病历记载她所患“焦虑状态”主因是失眠或工作压力大。其他证据，也不符合民事诉讼证据形式的相关规定。因此，王女士出示的证据尚不足以证明其所主张的事实，法院最终驳回她的诉讼请求。
评析：
本案涉及两个与员工关系管理相关的话题，一是职场性骚扰问题，另一个则是如何进行试用期考核的问题。
1、职场性骚扰
本案中，就是否构成“性骚扰”的问题，采取“谁主张谁举证”的原则，员工提供的病历记载她所患“焦虑状态”主因是失眠或工作压力大，而且是离职一年后的就诊记录，当然得不到支持。性骚扰这个问题不是新鲜名词，在《妇女权益保障法》中有规定，“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”。但在实务操作中，什么样的骚扰形式构成性骚扰？员工有性骚扰行为后，员工关系如何妥善处理？如何保护当事人的隐私？ 对于这些问题，可以从以下几个方面考虑：
1）在《员工手册》中设立“反性骚扰”的章节或条款，表明公司对性骚扰问题的态度和立场；
2）对“性骚扰”进行相对明确的解释或定义，比如说性骚扰包括但不限于明示或暗示的、视觉、口头或身体方面的性举动，例如语言挑逗、侮辱、非正常的身体接触、性行为等，或通过电子邮件形式发送与性有关的图片、文字或其他暗示....
3）规定性骚扰发生后的申诉程序、调查程序以及解决办法。
4）对于性骚扰行为，是否在公司规章制度中规定为“严重违反企业的规章制度”的行为？
2、试用期问题
试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的考察期。为避免用人单位随意约定试用期，《劳动合同法》将试用期按劳动合同期限长短分别做了规定。
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。
在试用期内，如果企业要解除合同，应当提供证据证明“员工不符合录用条件”。而如何证明这个问题呢，就要看签订劳动合同时，双方是否约定了岗位职责（JD）、《员工手册》等企业规章制度中是否有明确的考核办法。缺失这些文件，就可能走向违法解除，给HR管理带来负面影响。
关于试用期是否要交社会保险的问题，根据北京市人社局《关于进一步规范劳动关系的通知》第二条规定，“企业招用职工后，应从招用之日起订立劳动合同，依据国家有关规定，为职工缴纳各项社会保险费用”。由于试用期是包括在劳动合同期限内的，只要双方签订劳动合同或形成事实劳动关系，企业就应当按照法律规定为员工缴纳社会保险费。
