案情简介：
某公司于2007年11月1日向李某发出《聘用通知函》（Offer Letter）,李某于同日接受聘用并到公司就职。通知函约定：李某工作职位为运营总监，聘用期为2007年11月1日至2010年11月1日，月薪7000元；公司将在聘用期间按照国家及工作地当地有关规定缴纳社保及公积金；李某应在《聘用通知函》指定的聘用期到公司报到，并签订《劳动合同》。如未能按时报到或双方未能就签订《劳动合同》达成一致，则《聘用通知函》无效；若《聘用通知函》与《劳动合同》有任何不一致，应以《劳动合同》为准；《聘用通知函》仅用于表达聘用意向，在任何情况下不能作为双方建立劳动关系的证明，只有在签署《劳动合同》后，双方才形成劳动关系。之后，双方未签订《劳动合同》。
2008年8月13日，公司向李某发出《劳动关系解除通知书》（以下简称《解除通知》），以“客观情况发生重大变化，且公司无法提供新岗位”为由，解除与李某的劳动关系。A公司一次性向李某支付了人民币35000元（税前），其中包括：代通知金7000元，经济补偿金14000元以及额外补偿金14000元。
李某于当日收到《解除通知》，但表示不同意，认为补偿数额不足，2008年9月提起仲裁，要求：（1）要求支付2007年11月1日至2008年8月13日未签订劳动合同补偿金48545.91元；（2）要求支付解除劳动关系补偿金10402.69元；（3）要求支付解除劳动关系未提前30天通知的补偿金6935.13元；（4）要求支付未签订劳动合同的赔偿金12136.47元；（5）要求支付解除劳动关系赔偿金2600.65元；（6）要求补发2008年1-8月休息日加班费15315.21元（税后）；（7）要求补发2008年7-8月份电话费266元；（8）要求报销2008年1月至8月13日出租车费595元；（9）要求补发2008年1-8月绩效工资9000元。
Ａ公司辩称：第一，《聘用通知函》完全符合劳动合同的必备要件，且双方已于2007年11月1日签字确认，李某也已于当日入职，因此，该《聘用通知函》就是双方之间的劳动合同，李某关于未签订劳动合同的经济补偿金的主张无事实和法律依据；第二，我公司已按照《解除通知》，向李某支付了代通知金7000元，经济补偿金14000元以及额外补偿金14000元，因此，李某无权向我公司主张解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金及代通知金；第三，对于李某主张的2008年1-8月期间的加班，我公司已经根据《加班申请单》和《考勤排班表》向其支付加班费，未支付加班费的也已经安排补休；第四，根据《聘用通知函》的约定，李某不享有绩效工资。
案件结果：
仲裁委经审理认为：用人单位与劳动者建立劳动关系，应依法签订劳动合同。李某进入公司工作，A公司虽然向李某发出了《聘用通知函》，但该通知函中载明:“本函仅用于表达聘用意向，在任何情况下不能作为双方建立劳动关系的证明，只有在签署正式劳动合同之后，公司与您才形成劳动关系。”双方之后未签订劳动合同。因此，该通知函不能构成双方之间的劳动合同。鉴于双方已经建立了劳动关系但没有签订劳动合同，根据《劳动合同法》第82条第1款规定公司应向李某支付2008年2月至8月双倍工资差额人民币43986.17元。李某要求支付未签订劳动合同赔偿金的请求，缺乏事实与法律依据，不予支持。
对于李某（3）、（4）、（5）项请求，由于公司已经在与李某解除劳动关系时支付了相关费用，因此仲裁委不予支持；对于第（6）项请求，公司提交了相关证据，证明李某并不存在为未支付加班费的加班情况，而李某并没有向仲裁委提交证明其存在加班情况的有效证据，因此李某关于加班费的请求缺乏事实依据，不予支持；对于第（7）、（8）项请求不属于劳动争议仲裁受理范围，不予受理；对于第(9) 项诉讼请求，由于李某没有就绩效奖金的约定提交任何证据，不予支持。
案件评析：
1、本案焦点问题是《聘用通知函》是否构成有效的劳动合同？
《劳动法》、《劳动合同法》均规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。《劳动合同法》第17条第1款规定“劳动合同应当具备以下条款：1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3）劳动合同期限；4）工作内容和工作地点；5）工作时间和休息休假；6）劳动报酬；7）社会保险；8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。” 对于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了惩罚措施，即自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可见，及时签订劳动合同的重要性。
2、实践中，一些外资企业通常以向候选人发出《聘用通知函》（Offer Letter）的形式，表达其聘用意愿。聘用通知函的内容繁简不一，简单的通常仅载明工作岗位、劳动报酬、聘用期限、试用期；内容全面的还会载明工作地点、福利待遇、休息休假、解除条件、保密条款、竞业限制条款等。候选人入职后，大多数情况下会与员工另行签订劳动合同，更详细地约定双方的权利义务。在双方未另行签订劳动合同的情况下，《聘用通知函》是否构成有效的劳动合同成为一个争议较大的问题。
3、判断《聘用通知函》是否构成有效的劳动合同，不能仅看其是否具备《劳动合同法》规定的必备条款，而应主要看以下方面：
1）双方是否具备劳动关系的主体资格；
2）表达了双方建立劳动关系的真实意思表示；
3）明确了双方权利义务，如工作内容、劳动报酬、聘用期限等；
4）不具有《劳动合同法》第26条规定的劳动合同无效的情形，如违反法律、行政法规强制性规定。
本案中，《聘用通知函》的双方均具有劳动关系的主体资格，其内容明确了工作岗位、聘用期限、劳动报酬、社保福利等劳动合同必备条款，且不违反法律、行政法规强制规定。但该《聘用通知函》中载明：“若您未能按时报到或双方未能就签订《劳动合同》达成一致，则《聘用通知函》无效；本函仅用于表达聘用意向，在任何情况下不能作为双方建立劳动关系的证明。只有在签署正式的劳动合同之后，公司才与您形成劳动关系”。由此可见，公司在发出《聘用通知函》时的本意仅是为了表达聘用意向，而非与李某签订劳动合同并建立劳动关系。此外，该《聘用通知函》将“双方就签订《劳动合同》达成一致”作为其生效条件之一。之后，由于公司的管理疏漏，双方未签订《劳动合同》，从而导致该《聘用通知函》无效。争议发生后，公司提出该《聘用通知函》就是劳动合同的主张明显与《聘用通知函》中的表述相矛盾，从而未能得到仲裁支持。因此，仲裁委认定该《聘用通知函》不构成有效的劳动合同并无不当。
