案情简介：
张某是广告公司的销售主管，由于在销售提成款的比例问题上与公司产生分歧，一气之下于2009年4月20日向公司发了一封电子邮件：“本人决定今天向公司提出辞职，希望安排交接人员于5月19日前将我的工作交接完毕。”人力资源部直到5月10日才作出接受辞职的答复。张某十分意外，本以为公司会挽留她，没想到公司竟然同意了辞职请求。深感懊悔的张某向仲裁委员会提出申请。她认为，电子邮件的辞职申请只是自己一个意向表示，应当是书面申请才能构成正式的辞职信。公司发出的这一决定显然是单方面解除与自己的劳动关系，因此要求继续履行劳动合同。
案件结果：
在仲裁庭审中，公司提出张某向公司发送的电子邮件已经表达了其辞职的意思表示，因此劳动关系已经于5月19日解除，公司没有义务继续履行合同。张某则认为辞职应当是书面形式，电子邮件形式不等同于书面形式，而且张某提到“辞职是受公司胁迫的”，不是自己本人意愿，坚持要求公司恢复履行劳动合同。
仲裁委经审理后认为，张某以电子邮件方式向公司提出辞职申请时，表达了其与公司解除劳动关系的意思表示。张某亦对该封电子邮件不持异议。张某主张其辞职是受到公司胁迫的，但未就其主张提供相关证据，本委不予采信。最终仲裁委驳回了张某的申诉请求。
案件评析：
本案的核心问题是：以电子邮件形式提出的辞职申请是否具备法律效力？从企业角度看，如果员工提出辞职，以什么形式最合适？
1、根据法律规定，证据是否具有法律效力，要从“关联性”“客观性”“合法性”三个方面考虑。目前，电子邮件作为一种即时通讯方式，很多事情都能够通过电子邮件的形式快速便捷地得到沟通。因此电子邮件具有证据特点中的“关联性”。但是电子邮件的内容与纸质文件相比，毕竟还是存在被篡改的可能性。
在发生争议时，除非对方认可电子邮件中的内容，否则很难符合证据的“客观性”及“合法性”要求，但是如果电子邮件通过技术手段获取，或者通过公证机关对电子邮件内容及源代码进行公证取证（即法律意义上的“证据保全”），这样一来，电子邮件就具备了证据的“客观性”与“合法性”，也可以在仲裁、诉讼中作为证据使用。本案中，张某在邮件中明确作出解除劳动合同的意思表示，也认可其电子邮件内容，邮件表达的意思在送达公司时便产生了法律效力。
2、根据《劳动合同法》规定，员工提出解除劳动合同的，需要提前30天以书面形式通知用人单位。法律没有规定辞职要在用人单位批准后才产生法律效力。因此可以理解为劳动者在提供书面辞职通知30天后，劳动合同即行解除，但前提当然是劳动者顺利办理工作交接。本案中，张某辞职的邮件在送达公司或者公司就她的辞职申请作出回复之前，张某并未撤回辞职申请，因此，即使公司没有在5月10日回复，张某的辞职决定也将在5月19日产生解除劳动合同的法律效力。实务操作中，如果劳动者没有提前30天通知，企业对劳动者希望的最后工作日也没有异议的，解除劳动合同的时间可以由双方协商确定。
3、另外，有些公司在规章制度或员工手册中明确规定，辞职情况下，员工必须向公司提交纸质辞职信，那么仅以收到员工发送的电子邮件就认定双方劳动合同已经解除，对公司来说可能会存在辞职手续不完备的风险。因此在这种情况下，也建议公司在收到电子邮件后及时做出反应，要求员工提交亲笔签名的辞职信。目前，大部分企业通常的做法是：要求辞职员工签署公司制作的辞职信文本，文本中载明离职流程、离职时员工可领取的全部费用以及应偿还的费用（例如预借现金、返还培训费等）、公司扣除社会保险和个人所得税以及其他代扣代缴费用、员工应遵守的保密和竞业限制义务、所有公司物品已交接完毕的承诺以及劳动关系解除的确切日期等内容，从根本上避免不必要的麻烦和风险。
